Ücret Şeffaflığı Yönergesi’nin AB üye ülkeleri iç hukuklarına uyarlanması ile, Deloitte’un analizinde de belirttiği gibi, şirketlerin işe alım, terfi, performans değerlendirme ve ücret artışı süreçlerini daha açık kriterlerle yönetmesi bekleniyor. Adaylara ücret aralığı bilgisi verilmesi, çalışanların benzer rollerdeki ortalama ücret seviyelerine erişebilmesi ve büyük ölçekli şirketlerin cinsiyete dayalı ücret farklarını raporlaması, düzenlemenin en dikkat çeken başlıkları arasında yer alıyor.
Yönerge Kimleri İlgilendiriyor?
Düzenleme, AB üyesi ülkelerde faaliyet gösteren işverenleri ve çalışanları ilgilendiriyor. Dolaylı olarak bu ülkelerdeki şirketlerle iş yapan ya da bu şirketlerin tedarik zincirinde yer alan kurumları da etkiliyor. Yönergeye göre, en az 100 çalışanı olan işverenler kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret farklarına ilişkin düzenli raporlama yapmakla yükümlü olacak. İlk aşamada 250 ve üzeri çalışanı bulunan işverenler için yıllık raporlama öne çıkarken, 150-249 çalışanı olan şirketler için raporlama üç yılda bir yapılacak. Daha sonraki aşamada 100-149 çalışanı olan işverenler de kapsama dahil edilecek.
Bu kapsamda çalışanlar, aynı yada eşdeğer işi yapan kişilerle aralarındaki ücret farkına ilişkin bilgi talep edebilecek. İşe alım süreçlerinde ücret düzeyi ya da ücret aralığı adaylarla önceden paylaşılacak ve geçmiş maaş bilgisi sorulamayacak. Geçerli bir nedene dayanmayan %5 ve üzeri cinsiyete dayalı ücret farklarında ise işverenin, çalışan temsilcileriyle birlikte ücret değerlendirmesi yapması gerekecek.
Türkiye’de Şirketler Bu Dönüşüme Nasıl Hazırlanmalı?
İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal, ücret şeffaflığı konusunun Türkiye’deki şirketler için de önemli bir gündem haline geleceğini belirtiyor.
“Ücret politikaları uzun yıllar kurumların en kapalı alanlarından biri olarak yönetildi. Ancak yeni dönemde çalışanlar maaşların nasıl belirlendiğini, benzer sorumluluklar arasında nasıl bir denge kurulduğunu ve gelişim yolunun ne kadar açık olduğunu da bilmek istiyor. Bu nedenle ücret şeffaflığı, çalışanla kurum arasındaki güvenin temel göstergelerinden biri haline geliyor.”
Bal’a göre Türkiye’de doğrudan bir yasal zorunluluk bulunmasa da, Avrupa ile çalışan ya da global organizasyonların parçası olan şirketler bu uygulamalara kayıtsız kalamayacak. Yeni döneme hazırlanmak isteyen şirketlerin ücret bantlarını, rol seviyelerini, terfi kriterlerini ve performans değerlendirme süreçlerini şimdiden adil, tutarlı ve açıklanabilir bir yapıya kavuşturması gerekecek.